挑戦と成長を支える社風：部長 髙橋さんが語るボードルアでのキャリア形成

間違いなく【『挑戦できる環境がある』という文化】です。年次に関係なく、「やってみたい」という熱意や主体性を非常に評価してくれる環境でした。私の管理職へのステップも、プレイヤーとしての実績に加え、組織運営に対する提案や意欲を上層部が積極的に受け入れてくれた結果だと、髙橋さんは感じています。
 

一般的なスキル習得に加え、ボードルアの社風にフィットした行動が重要だったと、髙橋さんは言います。
自己成長の計画と実行： 会社が提供するキャリアパスだけでなく、自分で具体的な目標を設定し、上司に共有してコミットメントを示しました。
「技術×ビジネス」の視点： 単なる技術力だけでなく、「この技術がボードルアのビジネスにどのような付加価値をもたらすか」という視点を常に持ち、提案を行いました。
組織課題への参画：自分のチーム外でも、組織や業務効率化の課題を見つけ、解決策を提案・実行するなど、【当事者意識を持って行動】しました。

最も大きく異なるのは、【『決断の質とスピード』】です。部門全体に影響する意思決定の連続であり、時には正解がない中で判断を下さなければなりません。また、技術革新のスピードが速い中、常に先を見据えた戦略を立て続けなければならないというプレッシャーがあると、部長の髙橋さんは語ります。
 

髙橋さんは、「心理的安全性の確保」と「目的の共有」が不可欠だと語ります。

心理的安全性：メンバーが失敗を恐れず、自由に意見を言い合える環境をつくること。これがイノベーションの土台となります。

目的の共有：単なるタスクを指示するのではなく、「なぜこの技術が必要なのか」という【大きな目的を共有】し、メンバーの主体性を引き出す。

多角的な視点：技術者としての視点に加え、営業、人事、財務といった他部門の視点を取り入れ、バランスの取れた意思決定を行う。

「メンバー全員が【経営者視点を持つよう促す】ことが、部門の自律的な成長に繋がると信じています。」

ボードルアの【成長エンジンとなる部門】です。新しい技術に誰よりも早く挑戦し、それをビジネスの武器に変える。そして、そこで働くメンバー一人ひとりが、市場価値の高いエンジニアとして成長し続けられるような、活気ある組織にしていきたいと、髙橋さんは熱く語ります。
 

髙橋さんからは、リーダーシップの重要性が語られました。
キャリアは『与えられるもの』ではなく『築くもの』： 自分のやりたいこと、目指したい姿を明確にし、自ら機会を掴みにいく【主体性】が何よりも重要です。
リーダーシップは役職ではない： 役職に関係なく、自分の仕事に責任を持ち、周りを巻き込み、より良い方向へ導く行動こそがリーダーシップです。
私たちは、挑戦を続ける皆さんを全力でサポートする準備ができています。未来の技術部長を目指して、一緒に成長していきましょう。

部長の髙橋さん、本日は貴重な経験と熱いメッセージをいただき、ありがとうございました！